|
پاورپوینت Radio Frequency Identification (RFID)
پاورپوینت Radio Frequency Identification (RFID)
|
|
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 8451 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
پاورپوینت Radio Frequency Identification (RFID)
دارای 20 صفحه با متون فارسی وانگلیسی و تصاویر مختلف
|
پرسشنامه موانع شخصی خلاقیت فیفر 1990
پرسشنامه موانع شخصی خلاقیت فیفر 1990
|
|
| دسته بندی | پرسشنامه |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 28 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 5 |
پرسشنامه موانع شخصی خلاقیت فیفر 1990
هدف: شناسایی موانع عمده خلاقیت در فرد.
نحوهتکمیل: برای هر عبارت در سیاهه ذیل با توجه به مقیاس داده شده، بهترین پاسخی که با سطح توافق یا عدم موافقت شما با عبارت مطابقت دارد را انتخاب کنید.
لطفا هیچ سوالی را بدون پاسخ نگذارید.
مقیاسها:کاملاً موافقم=1تا اندازه ای موافقم=2موافقم=3مخالفم=4کاملاً مخالفم=5
|
پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان (CERQ-P)
پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان (CERQP)
|
|
| دسته بندی | پرسشنامه |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 4 |
هدف: سنجش خرده مقیاس های نظم جویی شناختی هیجان (ملامت
خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی،
ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه گیری، فاجعه سازی، ملامت دیگران)
نحوه تکمیل: چگونه با وقایع کنار می آیید؟ هرکس با وقایع منفی و ناخوشایند
مواجهه می شود و به شیوه ی خاص خود در برابر آنها پاسخ می دهد. پس از
مطالعه ی هر یک از عبارات زیر مشخص فرمایید وقتی وقایع منفی یا ناخوشایندی
را تجربه می کنید عموماً درباره آنها چگونه فکر می کنید؟
این پرسشنامه دارای 36 سوال بوده و هدف آن سنجش خرده مقیاس های نظم جویی
شناختی هیجان (ملامت خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد
بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه گیری، فاجعه سازی، ملامت
دیگران) است. این پرسش نامه توسط گارنفسکی و همکاران ( 2001 ) به منظور
ارزیابی راهبردهای شناختی که هر فرد بعد از تجربه رخدادهای تهدید کننده یا
استرس های زندگی به کار می برد ابداع شده است. طیف پاسخگویی آن از نوع
لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:
گزینه هرگز گاهی مرتبا اغلب همیشه
امتیاز 1 2 3 4 5
پرسشنامه فوق دارای نه خرده مقیاس بوده که سوالات مربوط به هر بعد در جدول زیر ارائه گردیده است:
...
روایی و پایایی
در بررسی مشخصات روان سنجی آزمون گارنفسکی و همکاران ( 2001 ) پایایی
آزمون را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با 91/0، 87/0،
93/0 به دست آوردند. در ایران نیز روایی آزمون از طریق همبستگی نمره کل با
نمرات خرده مقیاس ها آزمون بررسی شد که دامنه ای از 40/0 تا 68/0 با
میانگین 56/0 را دربر می گرفت که همگی آن ها معنادار بودند. در سال 1382
پایایی پرسشنامه در فرهنگ ایرانی توسط یوسفی با استفاده از ضریب آلفای
کرونباخ برای کل مقیاس های شناختی 82/0 گزارش شده است.
|
ترجمه مقاله ارتباط رفتار شهروندی بین برند سازی و سازماندهی ،نقش واسطه های تناسب فردی و سازمانی
ترجمه مقاله ارتباط رفتار شهروندی بین برند سازی و سازماندهی ،نقش واسطه های تناسب فردی و سازمانی
|
|
| دسته بندی | پژوهش |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 647 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
ترجمه مقاله ارتباط رفتار شهروندی بین برند سازی و سازماندهی ،نقش واسطه های تناسب فردی و سازمانی
چکیده:
این مطالعه تلاش برای ارتباط بین نام تجاری داخلی (IB) و رفتار شهروند سازمانی (OCB)را با نقش واسط یک تناسب فردی-سازمانی را دارد. هدف اصلی این مقاله با ادغام نام تجاری داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بوده که به صورت آشکار ارتباط بین دوساختار را نشان می دهد. برای جمع آوری داده از 349 کارمند استفاده استفاده شده که در حال حاضر یک سازمان کار می کنند و فرم پرسشنامه را پر کرده اند. این یافته نشان می دهد که ارتباط معنی داری بین نام تجاری داخلی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. از سوی دیگر،این تناسب فردی سازمانی واسطه گری کندی در رابطه با نام تجاری داخلی ورفتار شهروندی دارد.
کلمات کلیدی:نام تجاری داخلی(IB)،تناسب فردی-سازمانی-رفتار شهروندی سازمانی،کشور ترکیه
1-مقدمه:
ساخت برندهای قوی از طریق پورش تجارب مثبت مشتری و ایجاد وفاداری مشتری بسیار چالش برانگیز است. همچنین یک مسیر قابل توجهی در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار برای سازمانهای امروزی است. مدیریت ارشد خواستار نه تنها بازاریابی و فروش در گروه ها است،بلکه کل اعضای سازمانی با هویت درونی نام تجاری،آن را با نگرش روزمره خود مقایسه می کنند. و برای تبدیل شدن آن به یک نام تجاری برند تلاش می کنند. کارکنان سازمان انتظار خود را به صورت پیشگامان نام تجاری برند کارفرما را دارند که به طور مداوم در ارائه نام تجاری در تمام نقاط دیگر می باشد که افتخار حمایت از نام تجاری کارفرما و سازمان برای خود و بری سامان دارند. با این حال، این اتفاق می افتد و کارکنان باید اول ارزشهای نام تجاری را شناسایی کنند. هنگامی که کارمندان نام تجاری را شناسایی نمودند،آنها در عمل به دنبال هویت نام تجاری ،ابعاد تعهد برای پشتیبانی از آن هستند. تعهد به برند کارفرما منجر به تسهیل کارمندان در شناسایی نام تجاری در سراسر همه ذینفعان می شود که از جمله مشتریان می باشد. قبل از اینکه کارکنان دریافت انگیزه را به طور کامل برای رضایت مشتری خارجی داشته باشند، آنها باید نام تجاری و ارش های انها ار داشته باشند. به همین دلیل ،نام تجاری داخلی و یا مدیریت نام تجاری داخلی به عنوان یک فرایند استراتژیک قابل توجهی در دورن سازمان در نظر می گیرند. شناسایی با نام تجاری استدلال می کند که ویژگی های رفتاری خاص انجام شده توسط کارکنان افزایش یافته است و این اجباری است و نه پاداش توسط سازمانی داده می شود و هنگامی که افراد انها ار انجام می دهد،آنها به دلیل وجود یک انگیزه فردی درونی است. این رفتارهای فرانقشی به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) نامیده می شوند که رفتار رسمی و داوطلبانه ای توسط کارکنان در محل کار بوجود می آید. همچنین این رفتارهای فرانقشی به عنوان رفتار ب نفع سازمان تعریف می شود که اختیاری بوده و فراتر از انتظارات نقش موجود می باشد. علاقه روزافزون در رفتار شهروندی سازمانی (OCB) وجود دارد که یک نفوذ مثبت به اثربخشی سازمانی ار داشته و نیروی کار در این درگیر است. این رفتارها شامل دقت و نوع دوستی،با وجدان بودن و نام تجاری داخلی است که همچنین تاثیر مثبت بر جنبه های نگرش و رفتاری کارکنان را داشته است. زمانی که تعهد به برند وجود داشته باشد،آنها به طور طبیعی می توانند در وعده های نام تجاری ارائه شوند.تعهد کمک می کند تا توسعه نوع ارتباطات و شناسایی افراد درون سازمانی انجام پذیرد. در این رابطه IB کمک به ساخت مالکیت نام تجاری و سازمانی را داشته که منجر به رفتارهای شهروندی می شود. تناسب فردی و سازمانی به عنوانیکی دیگر از ابعاد مهم برای تاکید برافزایش مالکیت و رفتار شهروندی در تحقیقات شده است. تناسب فردی-سازمانی یک درجه از درک سازگاری در محیط کار یک کارمند می باشد. آن به رویکرد ذهنی فرد اشاره دارد که در مورد چگونگی و ارزشهای شخصی و ویژگی ها با فرهنگ شرکت در ارتباط است. هنگامی که کارمندان یک درک از تناسب فردی-سازمانی را داشته باشند ،آنها سعی به کمکهای اضافی به شرکت ها ار جهت کمک به دیگران داشته اندو حمایت از همکاران را دارند که این جزء فعالیت های اختیاری مانند سازمانها بوده است
|
ترجمه مقاله شناسایی ابعاد جذابیت در نام تجاری کارفرما:اثرات سن،جنسیت،وضعیت اشتغال فعلی
ترجمه مقاله شناسایی ابعاد جذابیت در نام تجاری کارفرمااثرات سن،جنسیت،وضعیت اشتغال فعلی
|
|
| دسته بندی | پژوهش |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1613 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
ترجمه مقاله شناسایی ابعاد جذابیت در نام تجاری کارفرما:اثرات سن،جنسیت،وضعیت اشتغال فعلی
چکیده:
جذب و حفظ سرمایه های انسانی با استعداد تبدیل به یکی از منابع مزیت رقابتی شده است. به منظور جذب کارکنان بهتر ،شرکت هایی که به تازگی شروع به استفاده از اصول شیوه های تجاری در حوزه مدیریت منابع انسانی نموده اند زیاد هستند. استفاده از اصول مدیریت منابع انسانی با نام تجاری به عنوان نام تجاری کارفرما نامیده می شود. شرکت به نظر می رسد که منابع قابل توجهی را صرف مبارزات نم تجاری کارفرما می کند که نشان می دهد که آنها ارزش در عمل را پیدا نموده اند. در نتیجه مفهوم نام تجاری کارفرما تبدیل به یک موضوع برجسته در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این مطالعه با هدف شناسایی ابعاد جذابیت در نام تجاری کارفرما بوده و به بررسی سطح اهمیت درک متقابل و تفاوت ادراکی می پردازد که در مورد سن،جنسیت و وضعیت اشتغال فعلی از پاسخ دهندگان بوده است. به منظور پاسخ به این پرسش ،یک مطالعه میدانی انجام شده است و داده ها در یک نمونه بین 600فرد بزرگسال جمع آوری شده است که نیمی از آنها کار نداشته اند و نیمی دیگری مشغول به کار در زمان جمع آوری داده بوده اند. نتایج تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین سطوح درک شده از اهمیت کارفرما در ابعاد جذابیت مربوط به جنسیت از پاسخ دهندگان را نشان می دهد. اما نه سن و نه وضعیت اشتغال آنها مهم نمی باشد. منابع نظری و مدیریتی نیز ارائه شده است.
کلمات کلیدی:برند کارفرما،بازاریابی داخلی،جذابیت سازمانی،مدیریت منابع انسانی
1-مقدمه:
به عنوان یک نتیجه از تغییر در عصر صنعتی به عصر ارتباطات ،سرمایه انسانی تبدیل به یک منابع اصلی مزیت رقابتی در اقتصاد جهادی شده است. امروزه توانایی شرکت برای جذب،استخدام و حفظ منابع انسانی با استعداد در بازار کار تبدیل به یک جزء استراتژیک در موفقیت شرکت های بزرگ شده است. به منظور جذب کارکنان بهتر،شرکت هایی که به تازگی شروع به استفاده از اصول و شیوه های تجاری در مدیریت منابع انسانی (HRM) نموده اند زیاد هستند. استفاده از اصول مدیریت انسانی با نام تجاری به عنوان نام تجاری کارفرما نامیده می شود.. نام تجاری کارفرما نیز به عنوان مجموع تلاش های یک شرکت برای برقرارری اتباط با کارکنان توصیف شده است. از سال 1990،بنگاهای متعدد در برنامه نام تجاری کارفرما به صورت رسمی توسعه یافته اند. شرکت به نظر می رسد که صرف منابع قابل توجهی از انرژی را در نام تجاری کارفرما داشته است و نشان می دهد که آنها در عمل ارزش پیدا کرده اند. به طور دقیق تر می توان گفت که مفهوم نام تجاری کارفرما وضعیت را جهت بدست آوردن مورد تلاش قرار می دهد.اگرچه محبوبیت رو به رشد آن در میان محققین دیده می شود، یک شکاف کوچک در تحقیقات نام تجاری کارفرما وجود دارد و آن عدم وجود تحقیقات آکادمیک در این موضوع می باشد. براین اساس،در این مطالعه سعی شده که برای پاسخ به این کمبود به دنبال شناسایی ابعاد جذابیت نام تجاری کارفرما اقدام شود. ما سطح اهمیت ابعاد نام تجاری کارفرما ار مورد بررسی قرار داده و به دنبال جستجوی اطلاعات بین ادراکات پاسخ دهندگان مختلف مربوط به سن،جنسیت و وضعیت اشتغال آنها هستیم. برای این هدف،ما یک تحقیق میدانی را با استفاده از روش بررسی در نمونه که شامل شغلین و افراد دنبال کار را انجام دادیم. هدف از این مطالعه با بررسی تحقیقات مدیریت منابع انسانی فعلی با بررسی سطح اهمیت ابعاد مختلف جذابیت در نم تجاری کارفرما بوده است. نتایج تحقیقات ممکن است بینشهای مهمی را در مورد ارزش شیوه های تجاری کارفرما را داشته باشد.